Vy møter ansatte i livskriser med argumenter om at planleggingsverktøyene er for dårlige og at frykten for at «flere vil be om det samme» veier tyngre enn lovfestede rettigheter. I møte med ansatte som ber om redusert arbeidstid eller tilrettelegning av dagsverk på grunn av helse, omsorgsoppgaver eller livskriser, tegnes det et bilde av en arbeidsgiver som prioriterer prinsipper foran individet. 

Vy argumenterer med at manuelle justeringer i turnusplaner er for tidkrevende og at individuelle tilpasninger skaper en farlig presedens. Dette står i sterk kontrast til både arbeidsmiljølovens intensjon og målene for et inkluderende arbeidsliv. Her er motargumentene tillitsvalgte og ansatte bør møte dette med.

1. «Vanskelig planlegging»  skal ikke være en gyldig grunn.

Vy hevder at individuelle tilrettelegginger av dagsverk krever manuelle justeringer som deres planleggingsverktøy ikke er tilpasset, og at dette fører til økte driftskostnader og behov for flere årsverk.

Men hvorfor har vi rammer og reserver? Jo, for å dekke opp for kurs, ferie, permisjoner, sykdom og når vi trenger tilpassing for å kunne stå i jobb. Ja, det krever litt arbeid, men det er vel kanskje her skoen trykker? Vys planavdeling synes å være underbemannet og ha et svært høyt arbeidspress. Loven krever at ulempen for bedriften må være vesentlig. Praksis viser tydelig at det ikke er tilstrekkelig for arbeidsgiver å påberope seg generelle ulemper, som for eksempel at man må skaffe vikar, omorganisere arbeidsoppgaver eller at det medfører noe administrativt merarbeid. Om Vy ikke har nok personell på planavdelingen eller lokomotivførere på rammer for å etterleve lover og skape en inkluderende arbeidsplass, ja da må de ansatte flere lokomotivførere og oppbemanne plan!

At Vys tekniske systemer er utdaterte eller rigide, bør ikke gå utover ansattes lovfestede rettigheter. Det er arbeidsgivers plikt å legge forholdene til rette slik at ulempene blir minst mulig. Interessant nok står det i Vys egen veileder for redusert arbeidstid at «økonomiske hensyn alene gir normalt ikke grunnlag for at arbeidsgiver avslår en søknad». Når Vy nå bruker økte driftskostnader som hovedargument, bryter de med sine egne prinsipper.

2. Frykten for presedens er ikke et holdbart argument

Vy advarer mot at tilpasninger for lokomotivførere vil skape presedens, spesielt opp mot konduktørgruppen som har en «høy andel ansatte med omsorgsforpliktelser». De frykter en smitteeffekt som vil utløse et betydelig antall søknader.

Å avslå en søknad basert på en hypotetisk frykt for fremtidige søknader er ikke holdbart. Hver søknad om redusert arbeidstid skal vurderes konkret og individuelt. At mange ansatte potensielt har et lovmessig krav på tilrettelegging (fordi de f.eks. har små barn), er et argument for at Vy må prioritere inkludering, mangfold og tilpassing, ikke at rettighetene skal innskrenkes. Å bruke gruppens behov som et argument mot dem, undergraver hele formålet med bestemmelsen.

3. Myten om kostnader og produktivitet

Arbeidsgivere overvurderer ofte de negative sidene og undervurderer de positive sidene ved å tilrettelegge for ansatte som ikke kan jobbe 100 prosent. 

Virkeligheten er at tilrettelegging og inkludering kan gi gevinster i form av lavere turnover og bedre arbeidsmiljø. Å presse folk ut av stillingene sine fordi de i en periode trenger tilpassing eller redusert tid, er samfunnsøkonomisk ulønnsomt og fører til tap av verdifull kompetanse.

4. Et inkluderende arbeidsliv – bare på papiret?

I et inkluderende arbeidsliv må arbeidsgiver gjøre sitt for å hindre frafall og inkludere flere i arbeidslivet. Loven gir en rett til å prioritere helse og familie når livet krever det – så fremt det ikke stopper driften fullstendig. At det krever «manuelle justeringer» i en turnusplan, er en pris en ansvarlig arbeidsgiver må være villig til å betale for å beholde sine folk.

De rigide reglene gjør at folk som kanskje kun trenger en time tilpassing må ta ut en hel dag. Dette taper den ansatte på, dette taper Vy på, og det går ut over øvrige ansatte som må dekke opp unødvendig mye merarbeid, fordi Vy tvinger folk ned i lavere stillingsprosenter enn de har behov for. Vi har jo for få folk fremover!

Vy argumenterer med at dagens avtaleverk gir «svært begrenset fleksibilitet» og at det derfor ikke er mulig å gjøre individuelle tilpasninger. Vi har et klart inntrykk av at Vy strammer inn mulighetene for å få individuelle tilpasninger og det kan virke som de bruker manglende tilrettelegging som en brekkstang for å gjøre store endringer i hvordan turnus praktiseres i Vy. Så kan man spørre seg om dette er riktig fremgangsmåte i fredstid mellom hovedoppgjørene.

Vy må tåle ulemper. Det følger av loven. At det er «tidkrevende og komplisert» for planavdelingen burde ikke veie tyngre enn en ansatts behov for å ivareta egen helse eller omsorg for små barn. Det er på tide at Vy tilpasser planene for menneskene, ikke omvendt.